Patrice Bertrand (Directeur associé, Experquiz) : Concernant l'évaluation des formations, généralement via des formulaires d'enquête soumis aux participants, le principal obstacle tient dans une automatisation incomplète : si le dispositif requiert une intervention manuelle, même très simple, le risque est réel que la discipline se relâche. Il est essentiel aussi que les indicateurs soient suivis au niveau de la direction, afin que tous les acteurs soient motivés. Du côté des participants interrogés, l'obstacle est plutôt le manque de temps et de motivation, alors qu’ils sont de plus en plus sollicités pour donner leur avis. Il appartient au formateur de leur expliquer les enjeux de la démarche d'évaluation. Quant à l'évaluation du transfert des acquis à chaud et à froid, en amont comme en aval, la première difficulté réside dans ce qu'elle s'appuie sur des bases de questions propres à chaque apprentissage, et requiert donc un investissement plus important, qui se justifiera d'autant mieux que l'évaluation sera partie intégrante de la formation. 

Laurent Balagué (CEO, Formetris) : L’évaluation est bien devenue un chantier prioritaire dans les entreprises. Elles s’outillent pour piloter, améliorer et valoriser leur investissement formation. Pourtant, au sein des services formation, l’évaluation reste encore trop souvent un dossier en souffrance. En effet, l’évaluation n’est pas spontanée à la fonction formation. Les responsables formation sont naturellement tournés vers le futur avec des programmes qui se succèdent très vite alors que l’évaluation nécessite de prendre le temps de regarder vers le passé. Pour dépasser ces obstacles, il est important de s’attacher à définir le processus le plus souple possible, cela évitera d’être inondé par une masse d’informations inutiles dont on ne saura que faire ! Il est également important de définir des responsabilités au sein de l’équipe formation. C’est ainsi que les résultats des évaluations pourront se transformer en véritables en plans d’action et servir les objectifs définis. 

Paul Bachy (Directeur, Enovation) : Première évidence et point sur lequel il est facile d’intervenir, il faut instaurer dès le départ des objectifs de formation clairs et transparents pour chacun de vos collaborateurs. Leur implication à suivre et compléter les programmes de formation est en revanche moins facile à contrôler d’où l'intérêt d’intégrer la formation dans la gestion de carrières. En donnant à vos collaborateurs le contrôle du développement de leurs compétences, vous les encouragez à (re)prendre en main leur plan de carrière. Du côté de la hiérarchie, des efforts sont aussi à faire pour améliorer les processus d’évaluation de la formation : créer des conversations régulières entre le manager et l’apprenant grâce à un système de feedback instantané sur leur évaluation et leur progression est de rigueur pour instituer une culture d’apprentissage continu et maximiser le transfert des acquis de la formation. 

Mathieu Heidsieck (Directeur du développement, Xperteam) : Pour transférer ses acquis, il faut pratiquer rapidement sans se décourager si cela s’avère difficile. L’apprenant comme son entourage doivent comprendre qu’une certaine maladresse dans la pratique initiale est le signe d’une volonté de progresser et de tirer profit de la formation. La possibilité d’échanger avec les autres apprenants sur la mise en pratique est alors très importante. La difficulté à pratiquer les nouveaux savoirs et savoir-être est bien sûr plus grande si l’on est le seul au sein de son équipe à avoir suivi la formation. L’implication du manager en amont comme en aval sera un facteur clé de succès. Plus encore que de questionner en post formation sur l’application des nouveaux savoirs et comportements, c’est de rendre le manager accompagnant dans la mise en pratique qui est la nouvelle frontière de la performance. Et c’est le rôle des nouvelles plateformes de coaching terrain de faciliter sa tâche.

Elisabeth Desriac (Directrice du développement, Syfadis) : Premier obstacle, des questions de fond : quel résultat / impact individuel et collectif attendez-vous de vos formations ? Les réponses sont nécessaires pour réussir le transfert de la formation en situation de travail et éviter des formations inadaptées. Les dispositifs de formation sont loin de toujours prendre en compte les compétences à développer. Il est indispensable de connecter les compétences, y compris les compétences comportementales, et la formation pour mieux répondre aux enjeux business de l’entreprise et faire des recommandations spécifiques aux profils de compétences individuels. Pour nous, l’évaluation doit nourrir l’ensemble du processus d’acquisition de compétences via une solution de formation unique et intégrée : positionnement amont, évaluations intermédiaires, jusqu’au transfert sur le terrain. Évaluation et formation sont indissociables, au service de la compétence. Le manque d’implication des managers est aussi cité comme un obstacle par les responsables formation. Avec une plateforme digitale “formation-compétence” unique et engageante, les diverses parties prenantes, notamment le manager, sont plus faciles à mobiliser.

Épisode 1 : Digitaliser l’évaluation de la formation, c’est maintenant

Actualité :

Patrice, Laurent, Paul, Mathieu et Elisabeth interviendront au Séminaire Stratégies d'Évaluation Formation 2020+ organisé par Féfaur le 24 mars 2019 à Paris : Évaluer la formation et le transfert des acquis